ダイバーシティとは|女性の活用だけじゃない多様性の認め方

こんにちは!!キャリアコンサルタントの金子めぐみです。

 

今回は、ダイバーシティについて考えていきます。

 

ダイバーシティの意味は「多様性」。

日本の企業では女性の活躍を応援するために平成27年に制定された女性活躍推進法の頃から「ダイバーシティ・マネジメント」という言葉が使われるようになったようです。

国内では男女共同参画として使われることの多かった「ダイバーシティ」という言葉ですが、最近はそのほかの多様性に関しても使われるようになりました。

 

人がそれぞれ違う個性を持っているその多様性を認め合うのは素敵なことですよね!

 

さあそれでは、人の多様性を認めるダイバーシティの世界へまいりましょう!

 

1. ダイバーシティの歴史

1-1. 人種のるつぼアメリカの人種問題がはじまり

ダイバーシティの歴史について調べてみると、アメリカの人種差別問題にたどり着きました。

 

わたしは、お勉強すべき高校時代にまったく勉強せずに小説ばかり読んでぼんやりと現実逃避していたため、覚えることの多い歴史に関しては世界史も日本史も取らずに高校を卒業しました。

今では世界史は高校生の必須科目になっているようで、暗記が苦手な人にはほんとうに気の毒なことだと思います。

 

アメリカの歴史の中で特に人権運動に関してまとめた資料をみつけたので読んでいくと、人種が違うということでこれほどひどい思いをしてきた人がいるなんて…

と、自分の無知さが恥ずかしくなりました。

 

トランプ大統領は、黒人を白人より下に見ていたその頃のアメリカに戻したいのかなあ…と思うと複雑な気持ちになります。

 

ともあれ、黒人だけでなくたくさんの人種が一緒に暮らしているアメリカでの公民権運動がダイバーシティのはじまりだということですね。

 

わたしと同じように世界史を取らなかった方(そんな人いるのかな?)や、興味のある方は下記の資料をご覧ください。

イメージしやすい写真のサイトもあわせてご紹介しておきますね。

「ついに自由を我らにー米国の公民権運動」(リンク)

「60年代の黒人公民権運動を捉えた貴重な写真」(リンク)

 

1-2. 1960年代アメリカの公民権運動

1963 年6月 11 日、ジョン・F・ケネディ大統領は、ホテル、 レストラン、劇場、商店などあらゆる私有の施設における人種 隔離を禁止する法案を連邦議会に提出することを、全国民に向けて発表した。大統領は、「わたしたちが直面しているのは、主として道徳上の課題である。それは、聖書の時代にさかのぼるほど古い課題であり、合衆国憲法に明確に述べられている課題である」と述べた。しかし、効果のある公民権法の可決を阻む障害は依然として大きかった。

ジョン・F・ケネディ大統領がこれほどの言葉を口にしても、人種差別という大きな問題は解決しなかったのですね。

日本に生まれ育ち、あまりグローバルな環境にいなかったわたしは正直いうと「肌の色で人を差別する」という感覚が理解できません。

 

自分自身が国外へ出ればきっと差別を受けることもあるでしょうから、やはり身をもって体験しないとほんとうの理解はできないのだろうなと思います。

 

1960年代になると、アメリカでは「公民権法」や「雇用機会均等法」が制定されました。

起業は法律の遵守のために女性や有色人種の採用を始めます。

 

訴訟の国アメリカでは1970年代になるといくつかの大手企業が黒人女性などによって「差別を受けた」と訴えられることになりました。

敗訴した企業は場合によっては多額の賠償金を支払わなければならないので、「ダイバーシティ・マネジメント」は企業にとって重要なテーマとなっていきます。

 

ダイバーシティ・マネジメントはこんなふうに人種の多様性がある米国で生まれたのですね。

 

2. 日本でのダイバーシティ

2-1. 女性活躍推進法から始まった

日本で「ダイバーシティ」という言葉をひんぱんに耳にするようになったのは、2015年(平成27年)に女性活躍推進法が成立した頃からです。

 

島国で圧倒的に日本人が多い日本では、米国のように人種の差別問題が少なかったために「ダイバーシティ」という言葉は「女性の差別」と結びついたのかもしれません。

 

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)が平成27年8月28日に国会で成立しました。これにより、働く場面で活躍したいという希望を持つすべての女性が、その個性と能力を十分に発揮できる社会を実現するために、女性の活躍推進に向けた数値目標を盛り込んだ行動計画の策定・公表や、女性の職業選択に資する情報の公表が事業主(国や地方公共団体、民間企業等※)に義務付けられました。

内閣府男女共同参画局より

今は女性もあたりまえに大学を卒業して就職活動をする時代ですね。

実際に働いてからも女性だからということで理不尽な思いをする人は少なくなってはいるでしょうが、「結婚妊娠出産」をはさんで仕事を続けるのはやはり楽なことではないですよね。

ダイバーシティの実現はマミートラックによって阻まれているかも?という記事はこちらです(リンク)

 

2-2. バブル期でもまだ女性は家族にすら差別されていました

わたしは今48歳(もうすぐ49歳)なのですが、若いあなたならちょっと驚いてしまうようお話があります。

 

わたしが通った高校は公立の女子高なのですが、優秀な女性がたくさんいました(わたしはビリから2番のお馬鹿さんでしたが!)。

とくに農家の娘さんに多かったのですが、高校2年生になって受験の話がでてくる頃、

「学校の先生にならないなら大学へ行かせてもらえない」

といって教育学部を選択する人や

「国立じゃないなら大学へ行かせてもらえない」

といって国立大学受験のクラスを選ぶ人がいたのです。

 

しかも、彼女たちの男兄弟は国立を落ちても私立大学へ通っているのです!!

お金がないわけではないのですよ。

 

たぶん東京では私たちよりほんの数年だけ年上の女性がバブル景気で羽飾りの扇子を振りながら踊っていた頃ですよ!信じられますか?

 

わたしは同じ時代に生きていてもすごくびっくりしました。

彼女たちが受かるような私立大学にもしわたしが受かるなら、わたしだったら奨学金や教育ローン組んで(自分の力でどうにかして)行ったと思います。

 

わたし自身は、勉強はほとんどしないのに部活も帰宅部(勝手に自宅で家庭科部および読書部)というタイプだったことと、当時家庭では父親がゆっくりと死に向かっていて毎日胸が痛くて現実のことをあまり考えられなかったということもあって、進学にそれほど興味がありませんでした。

大好きな父の死を目前にダイバーシティどころではなかったお話はこちら(リンク)

 

だから、当時は彼女たちの親の言葉を聞いても

「へえ!びっくり!頭いいのにもったいない」

くらいしか思いませんでしたが、今タイムマシンがあったら

彼女たちの親のところに行って

「何考えてるの?!彼女の才能がもったいないでしょ!」

と喝を入れてきたいですね。

 

2-3. 大好きな林文子さんのこと

女性の差別というと、林文子さんを思い出します。

わたしは今の横浜市長の林文子さんが大好きです。

2006年、彼女がダイエーの社長さんをしていた頃に出版された本(一生懸命って素敵なことで、ホンダの自動車営業からスタートしてBMWの支社長になり、ファーレン東京(現フォルクスワーゲンジャパン販売)の社長に迎えられたことまでを読みました。

 

ホンダの営業の時には最初はショールームにいることさえ許されず飛び込み営業のみで車を売るしかなかった林さんが、ファーレン東京では「あなたの好きなようにやってください」とドイツ人に信頼された喜びを書かれたところでは大泣きしてしまいました。

 

わたしは「仕事をしたいタイプの女性」ではなかったので現実にそうした差別を受けたことはないのですが、林さんの世代ではどれほどの差別があり、それに屈せずに明るく毎日仕事をしていたのだろうと想像しただけで「差別する日本の男ってレベルの低い馬鹿!」と思って泣けたのです。

 

2-4. 女性活躍推進法ってなんだろう

女性活躍推進法に基づき、国・地方公共団体、301人以上の大企業は、(1)自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、(2)その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表、(3)自社の女性の活躍に関する情報の公表を行わなければなりません(300人以下の中小企業は努力義務)。
また、行動計画の届出を行い、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良な企業については、申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品などに付することができます。

厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ(女性活躍推進法の内容)」より

わたしはたくさん人が働いているような大きな会社で働いたことがありません。

 

いちばん大きな会社とかかわったのは、契約社員として営業職だったときのリクルートですが、銀座の(新橋の?)あのキラキラのビルに行ったのは研修の数日間だけで後は自宅アパートを事務所代わりにしてお客様のところへ直行直帰でした。

 

「男性同様にバリバリ会社で働いてキャリアアップする」という選択肢が自分の中にはなかったのですね。

「自分にはできない」という思い込みや単純に自分の世界の狭さによる無知などが理由で、職業の選択肢が少なくなってしまうのは本当にもったいないことです。

 

そんなわたしなので、先ほどご紹介した林文子さんが実際にどれほど大変だったか苦労をしたかは想像するしかありません。

 

もしも自分が林さんの立場だったら、

「わたし一人が頑張っても、会社や世の中が変わらなかったら無理!!」

とあきらめてしまったと思います。

 

そしてきっと、そのようにしてキャリアアップをあきらめた女性もたくさんいたのだろうと思います。

 

日本ではようやく最近、社会が企業に対して「女性の活躍を推進しなさいね」といいはじめたようですね。

それにしても「女性の活躍を推進」ですか!

 

たぶん、林文子さんや同様に企業で頑張ってきた有能でしなやかな女性たちは

「いやいや、推進しなくても変な男が邪魔しないだけで充分だから!意地悪な男がいなければ活躍できるから!」

と思うだろうな~。

あ、思わないかも。そんなことはもう超越しているのかもしれません。

 

2-4. えるぼしマークって何?

この章のはじめにご紹介した、厚生労働省の「女性活躍推進法の内容」の最後の方にある「厚生労働大臣が定める認定マーク」は『えるぼし』と呼ばれるこのようなマークです。

女性の活躍を推進していると認められる条件を満たしているレベルによってマークは3種類あり、「公共調達が有利になります!」という資料が事業主へ配布されているようです。

ま~あまず世の中のことを知らないわたしなので、「公共調達ってなあに?」ということで調べました・笑!

公共調達とは「税金を使って行われる契約行為全般」のことで、市や県や国などが発注するお仕事のことでした。

 

公共調達は、公平にするために落札方式などをとるようなのですが、その際の総合評価として『えるぼし』があると有利になるという意味なのですね。

各府省等が総合評価落札方式又は企画競争による調達によって公共調達を実施する場合は、 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく認定企業(えるぼし認定企 業)などを加点評価するよう、定められました。 また、地方公共団体も国に準じた取組を実施するよう努めることとされています。 公共調達における加点評価の仕組みは、各府省等おいて原則平成28年度中に開始する予定です。

資料PDFはこちら:厚生労働省「『えるぼし』認定企業制度の概要」(リンク)

また、『えるぼし』マークを取得できた企業は自社商品にえるぼしマークをつけていいことになっていますが、それはこのマークの知名度が上がらないことにはイメージアップの役割を果たさないですよね。

わたしは可愛いものが好きなので、同じ価格で同じレベルの味の「海苔」を買うなら「くまもん」がついている方を選びますが、別にえるぼしマーク可愛くないですしね!

 

3. 日本におけるダイバーシティ・マネジメントとは

1. ダイバーシティとは「多様な人材を活かす戦略」である。
従来の企業内や社会におけるスタンダードにとらわれず、多様な属性(性別、年齢、国籍など)や価値・発想をとり入れることで、ビジネス環境の変化に迅速かつ柔軟に対応し、企業の成長と個人のしあわせにつなげようとする戦略。

2. ダイバーシティは、企業の成長と個人のしあわせをもたらす。
新たな価値・発想の導入によって、企業にとっては、優秀な人材の確保、変動するマーケットへの対応力強化、グローバル化への対応、他社との差別化を図ることができ、個人にとっては、自らの価値によって働き方、ひいては生き方を選択し、決定できる。

3. 人事の原点に立ち戻る施策を考える。
人は本来、多様であり、また変化に対応できる存在である。人材活用についても、このことに立ち戻り、多様な属性や価値・発想をとり入れていくという施策が必要となる。具体的には、新しい人材ポートフォリオの形成、多様性を高めるトライアル雇用の導入、特定のライフスタイルに偏重しない視点から福利厚生施策を見直すこと、従来以上にコミュニケーションを図ること、などが考えられる。

4. 経営トップは意識を変え、ダイバーシティにより「攻めの戦略」を行う。
打ち出す戦略が後手にならないように、不確実な時代に対応するための“先行投資”としてとらえる意識が必要である。そのためには、経営トップ自らが意識を変え、リーダーシップを発揮する必要がある。

「日経連ダイバーシティ・ワーク・ルール研究会」報告書の概要より

上記の引用は文部科学省「『日経連ダイバーシティ・ワーク・ルール研究会』報告書の概要」の中の「報告書のポイント」です。

 

「多様な属性(性別、年齢、国籍など)や価値・発想をとり入れることで、ビジネス環境の変化に迅速かつ柔軟に対応」できるのは、本当にそうですよね!

 

他の部分も、へえ!いいね!すごいすごい!と思いながら読みました。

 

ちょっとだけ心配なのは、上の方にいる人(リーダーの立場の人たち)がこうしたことを心から理解して多様性のある人材を採用しても実際に仕事をする現場で正しい理解がされるのかなあということです。

 

わたしは今、仕事ではない部分であることの責任者みたいな立場になっています。

なりたくてなったわけではなくいきさつがあるのですが、多くの人がいることってこんなにも大変なんだと驚いています。

 

わたしよりもずっと年齢も上で経験を重ねているであろう人たちなのに、自分が望むようにしたいという我欲なのかものすごくずるい部分があったり、それを見え見えの手口で隠そうとしたり、いい大人なのにそこにいない人の悪口を言ったり!

いつもハッピーに波動を上げておこうと思っても、耳にしただけで波動が下がっちゃう感じで残念です。

 

でもきっと、今のわたしにはこのレベルの人と大きな波動の差がないから出会ってしまうのだろうとも思いますし、なにかしらわたしが学ぶ必要があることだから神様が用意した出来事なんだろうなあとも思います。

わたしは自分よりレベルが高い人といるのが大好きなのですが、その世界にはこうしたくだらない悩みがないからなんだなあと気づきました。

 

人や物事を悪くとらえるというその人本人がいちばん幸せではないことはわかっているのですが、でもたとえば子どもの世界に「いじめ」みたいなことがあると確実に「いじめられる子」という被害者ができてしまうわけですよね。

あんたが不幸なのは勝手に不幸になっていればいいけど、他の人を巻き込むことはやめなさいよ!と思います。

 

なんだか話がそれちゃいましたね・笑

 

ダイバーシティ・マネジメントがほんとうの意味ですべての人に理解されたらいいなあと、この「報告書のポイント」を読んでいて思いました。

 

長い記事を読んでいただいてありがとうございました!!

 

なぜ話が「いじめ」にそれちゃったかというと、

最近いじめに関する迫力のある記事を読んだからなのです。

 

興味のある方はこちらをどうぞ

「いじめ問題の原因について知っておきたい4つのこと!」

 

幸いなことにわたしも息子も公立の学校へ行ったにもかかわらず「いじめ」で真剣に悩んだということはないのですが、こうした記事を読んでみると「いじめる人」って不幸でかわいそうだけど、でも許せないなあ…と思います。

 

前半に書いたアメリカの人種差別問題もそうですが、どうしてそうなっちゃうのかなあという残念な気持ちになります。

日本におけるダイバーシティの実現が建前ではなくてみんなの心からの願いになったらいいなとおもいます。

 

女性であるあなたが女性であることで不利益を被るような社会ではなくなりますように。

林文子さんのような強い先輩が切り開いてくれた道がどんどん広がりますように。

 

そのときにはダイバーシティという言葉もいじめという言葉も死語になっているでしょうね。

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