コンピテンシーの意味とは?面接で評価されることもある能力

こんにちは!キャリアコンサルタントの金子です。

 

今回は「コンピテンシー」についての記事です。

お仕事について勉強していると、ときどき(っていうかしょっちゅう・笑)

こんなふうに「なんじゃそりゃ?」っていう意味のわからないカタカナに出会います。

わたしに理解できる言葉でご紹介していけばきっと、

すべての女性が理解できると思いますので、

できる限りわかりやすくご紹介していきますね。

 

それでは、コンピテンシーを理解して高める世界へまいりましょう!

 

1. コンピテンシーとは

1-1. コンピテンシーの意味

コンピテンシー(competency)とは、

職務や役割において優秀な結果を生み出す行動特性

のことです。

(グーグル翻訳先生によると、技量、手腕、能力、熟練、適任、応答能などに訳され、 

 同義語としてcompetence が出てきます)

同じように仕事しているように見えても、成果は人それぞれ違いますよね。

なぜだろう……?

って考えたとき、

あの人は頭がいいから……

あの人は要領がいいから……

っていうふうに思ってしまいがちですよね。

 

あなたも、IQ(知能指数)という言葉をきいたことがあると思います。

頭の良さをあらわす指標のひとつです。

 

昔の米国政府では、このIQや学歴によって職員の選考をしていました。

米国文化情報局(政府の独立機関1953年~1999年)では、

高いIQや高学歴を持つ職員のパフォーマンスが必ずしも良いわけではない

ことに気づきました。

そこで、当時ハーバード大学で動機づけ理論を研究していたマクレランド教授に調査・究明を依頼します。

マクレランド教授が優秀な職員とそうでない職員を主に調査すると、次のことが明らかになりました。

・職員のパフォーマンスと学歴・知能には、あまり相関性がない

・ハイパフォーマー(パフォーマンスが高い職員)は特有の行動をしており、それに結びつく思考パターンや性格などの動機的な部分にも特徴がある

そして1970年代前半、コンピテンシーは米国文化情報局の職員採用選考をきっかけとして生まれました。

 

マクレランド教授、ありがとう!!

「職員のパフォーマンスと学歴・知能にはあまり相関性がない」

なんて、なんだか嬉しいじゃないですか(わたしだけ?)!!

1-2. コンピテンシーの評価基準

学歴・知能と仕事のパフォーマンスに相関性がないとしたら、パフォーマンスが高い人のコンピテンシーはどのように評価したらいいのでしょうか。

 

アメリカの二人のスペンサーさんがつくったコンピテンシーの研究機関、

スペンサー&スペンサー(なんちゅうネーミングセンス・笑)では、

その基準を「コンピテンシー・ディクショナリー」ネーミングセンス炸裂・笑)

として発表しています。

中身は難しくて(わたしだけ?)退屈なので、分類だけここに載せますね。

(難しいものが読みたい方は一番下にあるリンクから翻訳の原本をどうぞ^^)

達成行動

達成思考

秩序・品質・正確性への関心

イニシアチブ

情報収集

 

援助・対人支援

対人理解

顧客支援志向

 

インパクト・対人影響力

インパクト・影響力

組織感覚

関係構築

 

管理領域

他者育成

指導

チームワークと協力

チームリーダーシップ

 

知的領域

分析的志向

概念的志向

技術的・専門職的・管理的専門性

 

個人の効果制

自己管理

自信

柔軟性

組織コミットメント

 

コンピテンシー・ディクショナリー(リンク)

 

2. コンピテンシー面接とは

2-1. コンピテンシー面接

コンピテンシー面接、という言葉は就活中の方や人事関連のお仕事の方ならご存知かと思います。

 

先ほどまで説明してきた「優秀な結果を出す人の行動特性」である

コンピテンシーが高い人を採用したいよね、という面接

のことです。

 

実際にどんな面接なのかというと、

それまでに経験した出来事の中で、

その人が取った行動とその理由を深堀りして尋ねていく

というものです。

エントリーシート、履歴書といった情報の中からその人の長所や成功事例について尋ねていくことが多いようです。

 

「なぜそのとき、そういった行動を取ったのか?」

と尋ねることで応募者のコンピテンシーが高いかどうかを面接官が判断していくということです。

 

テンポよく次々と質問されるので、いい加減に答えていると矛盾点が出てきたり、あまり考えずに行動したのにたまたま成功しただけだと見抜かれたりするのだとか。

面接官は、先ほどご紹介した「コンピテンシー・ディクショナリー」に照らし合わせて、どの部分が高得点だとか判断するのでしょうか。

 

コンピテンシーを評価される時代になったことって、IQや学歴を基準に採用を決められていた時代よりはチャンスが多いのだろうとは思いますが、

IQが高い人って頭いいんだから、

コンピテンシーを高く見せるスキル

みたいなものを身につけちゃう人もいるんじゃないのかなぁ……。

なんて思ったりもします。

 

このサイトの他の記事でも何度か書いていますが、

わたしは大学をでていませんが、リクルート社の「じゃらん」という旅行情報誌の営業ライター、大卒以上の募集に応募して採用されています。

 

当時、栃木県の宇都宮市に住んでいて、こういった仕事のチャンスがほとんどなかったため、募集をみて「この仕事やってみたい!」

(理由はほかで書いているので興味のある方はこの下のリンク記事もしくはわたしのプロフィールを読んでくださいね)

そりゃあもう、必死でした。

履歴書のほかに「ものすごくその仕事がしたいです」というお手紙をつけて郵送し、説明会には一番乗りして最前列の真ん中に席を取ったことをよく覚えています。

 

きっと「IQも学歴もないけど、やりたさはすごいよね」と思ってもらえたのだと思いますし、それを伝えることができたのはコンピテンシーかもしれません(違うかもしれません・笑)

 

この話を何度も書くのは、

「高い学歴がないからこの会社は無理」と思い込んでいるともったいないよ、

ほんとうにやりたい仕事なら、

企業側も考えてくれることだってあるんだよ、

とお伝えしたいからです。

 

わたしは暗記のできない、というか暗記するキャパシティーがとても少ない脳しか持っていません

可愛らしい程度の方向音痴や道覚えの悪さではなく、ふざけているのかと思われるくらいすぐに道がわからなくなります

たとえば息子の小学校までの通学路は込み入った住宅地を通ることもあって、彼が卒業するまでついに覚えられませんでした

人の名前や顔もほとんど覚えられません

これはお仕事上失礼になっちゃうといけないから、今お仕事している方のことは一生懸命覚えますけれども、お仕事期間が終わると忘れてしまいます(わたしに悪気はなくても失礼なことがあった方にはほんとうに申し訳ないです)

だから、高校での社会科は地理と倫理を選択し、世界史も日本史も選択しませんでした(それでも高校卒業できる時代だったのです、わたしの遺伝でちっちゃなキャパの脳みそなのに必修科目で日本史とか世界史とか勉強した息子が気の毒でしたし、わたしたち同様、暗記できない脳みそをもっている他の子どもたちのことも気の毒で心配です)

でも、世界史とか日本史を学んでいなくたって必要なときに調べる力があればいいじゃん、とわたしは思っていました(勉強しない理由ならいくらでも思いつく・笑)

 

それで、リクルート社のお仕事も深く考えずにダメ元で応募したのです。

 

あなたも、「コンピテンシーが重視される時代で良かった~」くらいに気楽に考えて、応募条件にあてはまっていなくてもやりたい仕事なら「やりたいですっ!」って応募しちゃった方がいいです。

わたしが学歴不足でも応募しちゃった30年前は、リベラルだったリクルート社だから応じてくれたとも考えられますけれども、今の時代の企業なら、

『やる気がなくて』型にはまった一流大学卒のそこそこ美人よりも、

『やる気だけはある』体格はプロレスラーで脳みそが綿菓子か風船みたいなわたしみたいな人の方がよほど採用されると思います。

つまり、やる気のほうが評価される時代、

自分が本気で『この仕事、やりたい!!』をみつけさえすれば良い、素晴らしい時代

になっているといえるのです。

コンピテンシーを高める行動にもなる応募方法などについてはこちら(リンク)

絶対に採用されるって保証はしないですけれども、
きっと、宝くじが当たるよりはうんと確率高いと思いますよ^^

なぜ応募資格にあてはまらなくても応募したのかはこちらのプロフィールに(リンク)

コンピテンシーでリクルート社に応募したお話はこちらで(リンク)

2-2. 圧迫面接との違い

圧迫面接という言葉をご存知でしょうか。

圧迫面接とは、入社前からパワハラを受けちゃうという、嫌な感じの面接のことです。

 

次々に質問されちゃうところは「コンピテンシー面接」と似ているともいえるようです。

でも、圧迫面接ってたとえば

「君、この会社に向いてないんじゃない?」

「あなた、ここが第一志望じゃないでしょ」

というように、答えに困っちゃう質問をしたり、

「こういう場合、どうする?」

と尋ねられてそれに答えると

「それでもできなかったら?」

と何度もしつこく訊かれたり、

志望動機を尋ねておきながら

「へえ~」

と、納得いかない顔をしたりと

学生や応募者が

すんごくいや~な気持ちになるような

面接をするらしい

のですね。

(やな感じ!!自分だったらそんな失礼な面接するような会社即座にこちらからお断りするし、

 大切な自分の子どもにそんなことするじじいがいたらブッ飛ばしたいぞ!!

 なんて心配する必要もなく、息子は自分の道を切り開いています^^)

 

 

コンピテンシー面接の目的は、応募者の行動特性を見極めることなので、

同じように「なぜ」「どうして」という質問を重ねても、そこには意味があります。

また、圧迫面接ではただ困らせるため

(ストレス耐性を見ているともいえるのでしょうが、それほどストレスのある仕事なんてしたくないですよね)

「なぜ」「どうして」をくり返しますが、

コンピテンシー面接では

「その背景を教えてください」

「そうなった原因は何だと思いますか」

「そうした経験は初めてでしたか」

というように、

その人がどういう思考でそのような行動を取っているかを確認するような質問がされるようです。

3. コンピテンシーを高めるには

3-1. コンピテンシーの5段階レベル

コンピテンシーは「高い」「低い」と表現されるようですが、基準となる5段階のレベルがあります。

 

わかりやすくするために(なったらいいな)

わたしなりにこういう行動のことかな、という具体例

青文字でつけ加えてみますね^^

 

レベル1:受動行動 部分的・断片的な行動

「今すぐやれ!」と店長に怒られたから言われたことをする

レベル2:通常行動 やるべきことをやるべき時に行った行動

お客様がレジに来たので商品の会計をする

レベル3:能動行動 明確な意図・判断に基づく行動、明確な理由をもって選択した行動

ある商品を購入するお客様に、その商品を使うために必要なアダプタを持っているか確認し、持っていない場合には必要であることを説明し、売価などを紹介する

レベル4:創造行動 独自の効果的な工夫を加えた行動、状況を打破しようとする行動

商品のプレゼンをおこなう場所をあえてこちらから指定し、効果を高める

レベル5:パラダイム転換行動 全く新しく、周囲にとって意味のある状況を自ら作り出す行動

「そもそもそれは必須なのか?」とそもそも論で現状を見直し、今までにない販売方法を考え実践して様々なデータを集め、さらに改善していく

 

今、書いていて思ったのですが、コンピテンシーが高くレベル4やレベル5に該当するような人でも、その人の立場によって仕事の成果の出しやすさって違うはず。

 

経営者なら鶴の一声で試してみることができるでしょうし、ある程度の裁量を任されている人ならある程度まではやってみることができますよね。

まだ新入社員のように立場が下にある人なら、自分のアイデアを実践するための方法、たとえば上司や経営者の同意を得るといった努力までを含めたものがコンピテンシーになるのだろうなぁ、と思いました。

 

3-2. 行動量を増やしてフィードバックする

コンピテンシーを高める方法について考えてみると、行動量を増やしてフィードバックすることがいいんじゃないかなとわたしは思います。

 

ここまでコンピテンシーについてわたしが学んだことをご紹介してきましたが、イメージとしては

コンピテンシー=知識や能力+実践・行動力

みたいな感じなのかな、とわたしは理解しました。

 

たいした脳みそを持たずに生まれちゃったのにどうにかこうにか一生懸命生きているわたしもあなたも(違ったらごめんなさい)、もうきっと知識や能力はこれ以上にはなりませんよね。

もしかしたらなるかもしれないけど、どうしたらいいかわからないはずです。

ということは、できることは実践、行動しかないはず

 

今の自分の知識や能力でできる精いっぱいのことをしていけば、何かしらの結果が出ます。

その結果をみて、知識を増やしたり身につけるべき能力を身につけるべく努力したりするのがフィードバック。

で、それをくり返せば自然とコンピテンシーって高まっていくはずです。

女性にとってのコンピテンシーは仕事だけじゃないよねというお話はこちら(リンク)

3-3. 自己効力感を高める

行動力を増やすために必要なのは、自己効力感を高めること。

 

これは、キャリアコンサルタントのお勉強をはじめるまでわたしはまったく気づかなかったことです。

自己肯定感、という言葉はなんとなく耳にしたことがあって言葉通りに理解できますけれど、自己効力感、ってあまり耳にしませんよね。

 

「それでいいんだよ、自分♡」

って自分を肯定して認めてあげることが自己肯定感で、

「自分ならできる!」

って思えることが自己効力感です。

 

わたし、なぜだかこの自己効力感だけは高いみたいなんです。

コンピテンシーが高まる自己肯力感の記事はこちら(リンク)

 

でも、残念ながらわたしの場合カッコ悪いことに、

実際にやってみるとできないことも多い・笑。

首回りがぜんぜん伸びないセーターを編んだこともあれば

とんでもない味の料理ができあがったことも数えきれないくらいあるし

燻製チーズをつくれば網にチーズがめり込んだオブジェみたいなのができるし

 

仕事ではもっとたくさんやらかしてます。

プールに水おもりを入れて風船を動かなくしようとしたりね(物理学的バカ)。

コンピテンシーの低さがわかるそのときのブログがこちら・2014年のこと(リンク)

プールでブログ内検索したページなので一番上の記事をみてくださいね^^

4. 人生を良くするコンピテンシーってなんだろう

行動特性って仕事にだけ影響するわけじゃないですよね。

同じ場面、環境に身をおいても、そのときに取る行動は人はそれぞれってことだから、仕事じゃない場面でもコンピテンシーの高低によって結果や成果は違うはず。

仕事におけるパフォーマンスを上げる行動特性がコンピテンシーっていう話をしてきましたけれども、男性よりは女性の方が仕事以外でコンピテンシーによって成果が違うことが多いんじゃないのかな。

たとえば、恋愛の場面で成果を上げる女性の行動特性ってありそうです。

だからきっと、恋愛コンサルタントさんみたいな方がたくさんいるのですよね^^

恋愛の場面での男女の違いはコンピテンシーより認知バイアスみたいです(リンク)

 

結婚前にそういうコンピテンシー、身につけておきたかったなぁ。

だってわたしの理想の職業は専業主婦なんだから、それを叶えるために必要なコンピテンシーは仕事上の成果を出すものよりは恋愛の成果を出すものなんじゃないかって気がします。

 

でも、大好きなこと(っていうか風船というモノ)をお仕事にする、って決めてから必死でジタバタやってきたから、お仕事のコンピテンシーは高くなったのだと思います。

もちろんほかの人との比較においてではなく、過去の自分のひく~いコンピテンシーと比べて、ということですが!!

人生全体を良くするコンピテンシーってあるのかな。

幸せな人の行動特性。

うっわ~、

あなたもわたしも、高めたいですよね、それ。

 

このサイトに来てくださった方と

わたしの

幸せになるコンピテンシーが高まるよう

まだまだお勉強を続けますね。

 

難しい記事(わたしにとっては・笑)

最後まで読んでくださって

ありがとうございました!!

 

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